Новые, интересные и бесплатные материалы сайта
ТОЛЬКО ДЛЯ ПОДПИСЧИКОВ САЙТА
Конкурсы и розыгрыши призов
Первый конкурс начнется 21 декабря 2018 г.

Статьи > Статьи по теме "Управление персоналом" > Управление персоналом в издательстве "Москва"

Управление персоналом в издательстве "Москва"


Татьяна Жданкова, генеральный директор издательства "Москва", соавтор книги "Издательство "Москва": максимум эффективности" (серия книг "Эффективная бизнес-машина")

www.rik-company.ru

Для нашего издательства управление персоналом является одной из важнейших функций. Безусловно, самое непосредственное влияние на управление персоналом оказывает стратегия нашего издательства. В частности, данный функционал выстраивается с учетом оптимизации бизнес-процессов издательства.

Как известно организационно-функциональная структура любой компании должна формироваться в соответствии с ее стратегией. На самом деле не только сама структура, но и персонал, то есть сотрудники, работающие в компании. Поэтому стратегия нашего издательства учитывается при выполнении каждого бизнес-процесса, связанного с управлением персоналом.

Итак, в рамках функционала, связанного с управлением персоналом, в нашем издательстве реализуются следующие бизнес-процессы:
  • поиск и подбор персонала;
  • обучение персонала;
  • оценка и мотивация персонала;
  • увольнение персонала.

    Несмотря на то, что в соответствии со стратегией развития нашего издательства мы максимальное количество функций отдаем на аутсорсинг, это практически не уменьшает объем работы по функционалу, связанному с управлением персонала.

    С точки зрения выполнения данных функций не имеет особого значения, работает ли сотрудник в штате или привлекается как сторонний специалист. Нюансы есть в оформлении, но это чисто технический аспект.

    В любом случае нужно искать и подбирать сотрудников, обучать их, производить оценку их работы и мотивировать, а также при необходимости прекращать сотрудничество. Поэтому нам все равно приходится реализовывать практически в полном объеме весь функционал, связанный с управлением персоналом.

    Поиск и подбор персонала в издательстве "Москва"


    Сотрудники в нашем издательстве подбираются под конкретный функционал. То есть во главу угла ставится потребность компании в выполнении функций, а не возможности конкретного человека, который изъявил желание у нас работать.

    Вообще, мы настроены на то, чтобы минимизировать зависимость от конкретных людей. Понятно, что на практике невозможно построить компанию, абсолютно не зависящую от человеческого фактора. Тем не менее мы стараемся минимизировать это влияние.

    Когда создаешь (а затем и поддерживаешь в работоспособном состоянии) настоящую бизнес-машину по другому и нельзя действовать.

    Для поиска персонала мы, как и большинство компаний, используем и пассивные, и активные методы. Что касается пассивных, то в основном это сайт. Несмотря на отсутствие на сайте раздела "Вакансии" люди регулярно присылают нам свои резюме.

    Кстати, мы сознательно решили не создавать на сайте такой раздел. Считаем, что это будет отметать уж очень пассивных и нерешительных людей.

    Стоит отметить любопытный факт – одни из самых активных людей, присылающих свои резюме, интересуются вакансией, которой у нас нет. Мы вообще не уверены в том, что существуют издательства, у которых есть такая вакансия.

    Речь идет о такой вакансии как "Наборщик текста". Мы не понимаем, для кого это вообще сейчас может быть актуально. У нас есть авторы, которым за 80 лет. Причем с компьютером они явно "на ты".

    За последние годы с нами контактировал только один автор, который написал, что не может предоставить нам свою рукопись в электронном виде. Все авторы присылают нам свои книги только в электронном виде, поэтому никакой надобности в наборщиках текста у нас нет.

    Если говорить об основных проблемах, связанных с подбором персонала, то они заключаются в поиске редакторов и корректоров, проверяющих книги наших авторов. К сожалению, уже который год мы наблюдаем негативную тенденцию – грамотных людей становится все меньше и меньше.

    Причем эта тенденция видимо распространяется на все категории граждан, в том числе и на авторов. Получается, что с одной стороны книги авторов требуют все более тщательной проверки (в том числе внесения корректорских и редакторских правок), а с другой стороны – проблематично найти грамотных редакторов и корректоров.

    Таким образом, основное время у нас уходит именно на поиск и подбор редакторов и корректоров. Ведь нужно не только найти, но и проверить кандидатов. Для этого мы их тестируем – даем проверить уже ранее проверенные фрагменты текстов, чтобы посмотреть, как они справляются с этой задачей.

    К сожалению, опыт показывает, что положительные результаты тестирования не гарантируют эффективную работу редактора и корректора. Были случаи, когда кандидаты на эту позицию успешно проходили тестирование, но первое же испытание, так сказать, в боевых условиях вынуждало нас прекращать с ними дальнейшее сотрудничество.

    С остальными категориями сотрудников особых проблем (в части поиска и подбора персонала) у нас нет.

    Обучение персонала в издательстве "Москва"


    Безусловно, обучение персонала – это тоже очень важная функция, поскольку от ее выполнения напрямую зависит качество и эффективность работы издательства.

    Выше уже отмечалось, что основная проблема при поиске и подборе персонала связана с редакторами и корректорами. Да, их сложно подобрать, но на их обучение времени практически не требуется.

    Удовлетворяют эти сотрудники нашим требованиям или нет становится понятно еще в процессе отбора и при выполнении первого задания. Мы даем тестовые задания кандидатам, и смотрим, как они с ними справляются. Можно сказать, что в ходе такого тестирование и происходит обучение.

    В данном случае речь идет не об обучении грамотности (этим мы не занимаемся), а об обучении тому в каком виде нужно представлять автору проверенную книгу. Если мы видим, что редакторы и корректоры люди грамотные, а также выполняют наши требования по оформлению результатов своих трудов, ты мы даем им первое задание, после выполнения которого уже принимаем окончательное решение о дальнейшем сотрудничестве.

    Основное время, связанное с обучением сотрудников, нам приходится тратить на менеджеров по работе с авторами. Это связано с особенностью организации взаимодействия с авторами.

    Выполнение данной работы (контакты с авторами) мы организовали, так сказать, по принципу "одного окна" или "одной точки входа" (есть разные названия такого подхода). При первом обращении автора за ним закрепляется менеджер, и все дальнейшее общение происходит с этим менеджером. Это общение либо заканчивается прекращением взаимодействия (если не удалось договориться о взаимовыгодном сотрудничестве), либо приводит к заключению договора с автором и реализации издательского проекта.

    Опять же само заключение договора и взаимодействие на всех стадия издательского проекта также выполняется менеджером по работе с автором.

    После издание книги менеджер продолжает контактировать с автором в случае возникновения у него каких-либо вопросов. Например, автор может интересоваться тем, как идут продажи. В таком случае менеджер предоставляет автору соответствующие отчеты о продажах.

    Если автор решит издать у нас еще одну книгу, то опять-таки с ним продолжает взаимодействовать тот же менеджер по работе с авторами.

    Обучение менеджеров по работе с авторами у нас происходит сразу, так сказать, в "боевых" условиях, но это никак не сказывается на снижении качества их работы. Это объясняется особенностями организации бизнес-процессов в нашем издательстве.

    Мы стараемся максимально стандартизировать работу менеджеров. Нужно напомнить, что все общение менеджеров с авторами у нас осуществляется только по электронной почте. Поэтому менеджерам по работе с авторами нет необходимости давать мгновенные ответы на вопросы авторов (как это требует очное общение). Даже если менеджер сразу не знает, что нужно ответить, у него есть время на подготовку правильного ответа.

    Для менеджеров по работе с авторами мы подготовили очень подробные инструкции. Сейчас нами накоплен уже очень большой опыт общения с авторами, поэтому уже готовы ответы на все вопросы, которые могут задать авторы.

    Работа менеджера по работе с авторами, по сути, заключается в том, что он ищет в инструкции типовые вопросы авторов, а затем вставляет в свое письмо типовые ответы. Таким вот образом он как из конструктора собирает ответы на все вопросы авторов.

    Очень редко возникают вопросы, которые раньше никто из авторов не задавал (соответственно, в инструкции нет ответа на такой вопрос). При появлении таких вопросов, если менеджеры сами не могут ответить, подключается руководство издательства. После подготовки ответа новый вопрос (и ответ) включается в инструкцию по работе с авторами.

    Когда мы только вводили такой регламент, инструкция то и дело пополнялась новыми вопросами и ответами. Сейчас внесение дополнений в инструкцию это очень редкое явление.

    Итак, один из самых сложных и важных бизнес-процессов для нашего издательства – это взаимодействие с авторами. Поэтому процесс обучения новых сотрудников у нас в основном затрагивает именно менеджеров по работе с авторами. С другими сотрудниками каких-то сложностей в процессе обучение не возникает.

    Оценка и мотивация персонала в издательстве "Москва"


    Для нашего издательства это одна из самых сложных, но и важных функций, связанных с персоналом. Скорее всего, данная функция имеет большое значение для большинства компаний, а не только для нас.

    Мы уделяем данному вопросу очень много внимания потому, что мотивация напрямую влияет на эффективность работы организации, а для нашего издательства это одна из важнейших стратегических установок.

    При разработке системы мотивации мы учитывали все базовые принципы эффективной системы мотивации. Их не так уж и мало, поэтому на разработку системы оценки и мотивации персонала у нас ушло немало времени, но мы понимаем, что это необходимо было сделать.

    Мотивация топ-менеджеров больше завязана на выполнение стратегических показателей. Оценка деятельности остальных сотрудников привязана к показателям нижнего уровня, в зависимости от выполняемых функций.

    Для тех сотрудников, которые работают вне штата, действует сдельная оплата труда. Это соответствует одному из элементов нашей стратегии – по возможности как можно больше затрат делать переменными.

    Это относится и к оплате труда. Стараемся для как можно большего количества сотрудников сделать систему оплаты, зависящую от конкретного результата, который можно четко измерить. К сожалению, не для всех категорий сотрудников это можно сделать.

    В идеале желательно добиться того, чтобы вся заработная плата была переменной, но, к сожалению, такое вряд ли когда-либо получится сделать. В частности, у менеджеров по работе с авторами, а также менеджеров по продажам есть постоянная и переменная часть.

    В целом мы считаем, что нам удалось разработать достаточно эффективную систему мотивации, которая значительно способствует достижению стратегических целей издательства.

    Увольнение персонала в издательства "Москва"


    Стараемся делать так, чтобы данный процесс проходил, так сказать, тихо, мирно, без криков и каких-то взаимных упреков и обвинений. В спокойной обстановке обсуждаем с сотрудником то как он работал, каких результатов достиг, что смог сделать, а что не смог.

    Понятно, что ошибаться может каждый человек, поэтому мы к таким событиям относимся вполне лояльно, но если ошибки возникают систематически, то мириться с таким положением дел мы не будем.

    Обычно мы просто без эмоций излагаем факты и как правило сотрудник сам приходит к выводу о том, что у него не получается эффективно работать в нашем издательстве. Поскольку изначально каждому новому сотруднику мы объясняем, что эффективность – это один из важнейших приоритетов нашего издательства, то большинство из тех, у кого не получается работать эффективно, совершенно нормально и спокойно воспринимают тот факт, что они не смогли соответствовать требованиям компании. Поэтому и к увольнению они относятся как к вполне логичному шагу со стороны руководства издательства.

    Для некоторых категорий сотрудников (тех, кто работает вне штата) увольнение означает отсутствие для них новых задач. Формально никакого увольнения не происходит, но, по сути, это оно и есть. С таким сотрудниками расставаться проще всего.


    Итак, бизнес-процессы, связанные с управлением персонала являются для нашего издательства очень важными, поэтому мы сразу же стали уделять им повышенное внимание еще на стадии создания бизнеса.



    Если у Вас возникли какие-то вопросы по данной статьей Вы можете направить их по адресу 5046320@mail.ru. Автор статьи ответит на Ваши вопросы в течение нескольких дней с момента получения.


    Подпишитесь на рассылку новых материалов сайта



  • Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *