Электронные книги и методики
Теперь электронные книги и CD-решения по менеджменту и бизнесу можно оплачивать и получать онлайн (если оплата производится от физлица).
Приобрести электронные книги и методики онлайн
Бесплатная электронная книга
Статьи > Статьи по теме "Управление персоналом" > Персонал – важнейший актив компании

Персонал – важнейший актив компании

Александр Карпов, директор и ведущий консультант Компании РиК, президент Ассоциации эффективного бизнеса, основатель бизнес-школы "Первая школа предпринимателей"

rik-company.ru

С точки зрения бизнеса персонал – это тоже ресурсы, как и все остальные типы ресурсов (материальные, энергетические, информационные, финансовые и т.д.). Компания хочет получать по максимуму от трудовых ресурсов, как и от других любых видов ресурсов. Это вполне нормальное желание, только нужно учитывать, что у трудовых ресурсов есть важнейшие отличия от всех других типов ресурсов.

Итак, ключевые отличия трудовых ресурсов:
  • компания может использовать трудовые ресурсы, но не может ими владеть;
  • свойства трудовых ресурсов могут меняться со временем.

    Одно из существенных отличий трудовых ресурсов является одновременно и одной из весьма актуальных проблем для компании. Компания может вложить немало средств в сотрудников (причем на различных стадиях: подбор, обучение, мотивация и т.д.), но эти сотрудники могут в любой момент уйти из компании.

    Это особенно проблематично для тех бизнесов, в которых персонал, по сути, является одним из главных активов компании. Например, для консалтингового бизнеса люди, действительно являются, так сказать, основными производственными мощностями – аналогом основных средств для производственных предприятий. Правда, в отличие от всех остальных активов этот компании не принадлежит.

    Некоторые компании используют различные способы, которые позволяют удержать персонал на некоторое время. Например, в трудовом договоре может быть прописано, что сотрудник обязан проработать не меньше определенного количества времени (в противном случае предусмотрены штрафные санкции).

    Я считаю, что удерживать персонал нужно не какими-то юридическими инструментами, а тем, чтобы заинтересовать человека работать в конкретной компании и работать максимально эффективно.

    Безусловно, в данном случае речь идет не обо всем персонале компании, а только о том, кто действительно приносит компании большую пользу, готов дальше совершенствоваться и развиваться, чтобы увеличивать свой вклад в повышение эффективности и улучшения финансово-экономического состояния компании.

    Очевидно, что для начала такой персонал должен как-то появиться в компании. Поэтому, конечно же очень, важной функцией является «Подбор (привлечение) персонала».

    При этом компании достаточно часто сталкиваются с тем, что новый персонал не на все 100% соответствует требованиям. В таком случае нужно проводить обучение персонала. Кстати, здесь можно вспомнить о еще одном отличии трудовых ресурсов – их свойства могут меняться со временем. Один из способов изменения как раз и заключается в обучении персонала. Также изменения происходят по мере приобретения новых знаний, навыков, опыта и т.д.

    На самом деле у компании может возникать потребность в обучении не только новых сотрудников. Нередко персоналу требуется повышение квалификации, чтобы добиваться успехов в конкурентной борьбе. Кроме того, может понадобиться подготовка персонала к разработке и внедрению новой более эффективной системы управления.

    Если компания смогла найти перспективных сотрудников с хорошим потенциалом развития, помогла раскрыть этот потенциал (в том числе, с помощью обучения), то для получения максимальной отдачи от таких трудовых ресурсов их нужно соответствующим образом заинтересовать, то есть замотивировать.

    Если сотрудники видят, что у них есть перспективы в компании, их труд хорошо оплачивается, то они с гораздо меньшей вероятностью покинут это место работы. Безусловно, каждый человек для себя определяет свои критерии, по которым он выбирает работу. В данном случае речь идет о том базовом минимуме, который компания обязательно должна обеспечивать.

    Естественно, у всех ключевых сотрудников нужно выяснять, что еще для них является важным и обеспечивать этим, если компания и дальше заинтересована в том, чтобы они продолжали работать и приносить пользу. Взаимовыгодное сотрудничество компании и персонала может продолжаться очень долго.

    Безусловно, могут возникнуть какие-то обстоятельства (например, личного плана), которые заставят сотрудника покинуть компанию, но все их предугадать невозможно. В любом случае, компания должна четко следовать принятой стратегия управления персоналом, которая в свою очередь должна вытекать из общей стратегии компании.

    Итак, можно сказать, что персонал – является одним из важнейших активов компании, но его невозможно, так сказать, привязать к компании, как остальные активы (ресурсы). Поэтому нужно научиться грамотно подбирать, обучать и мотивировать персонал, чтобы налаживать с ним взаимовыгодное сотрудничество, которое позволит максимизировать производительность труда и эффективность работы компании.

    При этом не стоит забывать, что люди – не роботы, поэтому их одной только мотивацией в компании не удержишь. Но прежде, чем заниматься более сложными аспектами стратегии управления персоналом, компания должна обеспечить тот базовый минимум, без которого нет особого смысла заниматься чем-то другим.

    Приведу здесь яркий пример того, как у нас любят заниматься чем-то модным и якобы суперновым вместо того, чтобы сначала создать фундамент, не имея который все эти «фантики» ничего не стоят. Этому кейсу уже много лет, но сути это не меняет.

    В общем, в начале двухтысячных, когда в России было очень модно заниматься внедрением BSC (Balance Score Card – система сбалансированных показателей) мы с собственником одной компании обсуждали задачи, которые нужно будет решить в рамках консалтингового проекта. Кстати, нужно отметить, что BSC – это, пожалуй, самая крутая разводка всего корпоративного мира на «фантики». В этой системе, по сути, нет ничего нового, но весь Мир повелся за счет грамотной разводки (подробнее о этом можно прочитать в записи блога «BSC, KPI, BUM и т.д. или как пудрить мозги», размещенной на этой странице сайта: bud-tech.ru/blog_BSC_KPI_BUM.html).

    Одной из задач, которую нужно было решить в этой компании, была постановка фактического управленческого учета. Мы подробно все обсудили и тут собственник так невзначай упомянул о том, что BSC они уже внедрили. Мне в тот момент было очень сложно не засмеяться. Если убрать все ненужные «фантики», то красивое и модное название BSC на самом деле подразумевает систему бюджетного управления (бюджетирования).

    Этот пример наглядно демонстрирует подход, который до сих пор используют многие компании, и я уверен, к сожалению, и дальше будут продолжать использовать. Не решив более простую задачу, они берутся за более сложную, которую нельзя сделать, не решив более простую, но при этом утверждают, что им удалось это все реализовать. Кстати, стоит отметить, что систему мотивации тоже нельзя внедрить без нормального управленческого учета (см. статью «Нет управленческого учета – нет мотивации»).

    Таким образом, в статьях, размещенных на этом сайте, вы не встретите описание самых модных, суперновых и навороченных методик и технологий, относящихся к системе управления персоналом. В этих статьях рассказывается именно о тех базовых основах системы управления персоналом, которые должны быть реализованы в каждой компании, но до сих пор, к сожалению, не реализованы, а если и реализованы, то, мягко говоря, не очень эффективно.



    Если у Вас возникли какие-то вопросы по данной статьей Вы можете направить их по адресу 5046320@mail.ru. Автор статьи ответит на Ваши вопросы в течение нескольких дней с момента получения.


    Подпишитесь на рассылку новых материалов сайта



  • Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    75 − 65 =