Электронные книги и методики
Теперь электронные книги и CD-решения по менеджменту и бизнесу можно оплачивать и получать онлайн (если оплата производится от физлица).
Приобрести электронные книги и методики онлайн
Самые привлекательные предложения для соискателей
Статьи > Статьи по теме "Управление персоналом" > Нет управленческого учета – нет мотивации

Нет управленческого учета – нет мотивации

Александр Карпов, директор и ведущий консультант Компании РиК, президент Ассоциации эффективного бизнеса, основатель бизнес-школы "Первая школа предпринимателей", автор книги "Управление персоналом: стратегия, привлечение, обучение, мотивация"

rik-company.ru

Разработка эффективной системы мотивации – безусловно, очень сложная задача. На ее решение может уйти не один месяц. После разработки системы мотивации она может пройти апробацию и показать свою эффективность на каких-то тестовых периодах, но при этом может возникнуть проблема с вводом ее в эксплуатацию на постоянной основе.

Естественно, перед созданием системы мотивации сначала нужно разработать стратегию компании, поскольку показатели (KPI), используемые в схемах мотивации, должны вытекать из стратегических показателей компании. Это, кстати, является одним из важнейших требований, которым должна соответствовать финансовая структура компании – она должна быть сбалансированной. Все подразделения компании должны в итоге работать на общие цели компании. В противном случае можно получиться классическая ситуация «лебедь, рак и щука».

У каждой компании, несомненно, может быть свой набор стратегических показателей, причем на разных стадиях развития они могут меняться. Но в любом случае для всех компаний очень актуальными являются финансово-экономические показатели. Ведь в конечном итоге глобальная цель любого бизнеса – зарабатывание прибыли. Система мотивации как раз и предназначена для того, чтобы максимизировать стратегические показатели в том числе и прибыль.

Очевидно, что для использования системы мотивации компания должна уметь рассчитывать все показатели, которые в ней задействованы. В противном случае не будет никакого толку даже от идеальной системы мотивации.

Безусловно, система мотивации должна строится с учетом всех базовых принципов эффективной системы мотивации персонала. Один из них уже упоминался выше – система мотивации должна быть связана со стратегией компании. Еще один важный принцип – использование данных управленческого, а не бухгалтерского учета. Это связано с тем, что могут быть отличия управленческого учета от бухгалтерского.

Проблема в том, что во многих компаниях до сих пор нет нормальной системы управленческого учета, которая бы позволяла получать все необходимые показатели по четкой (желательно автоматизированной) технологии. Не должно быт никаких сомнений в правильности расчетов всех управленческих показателей, особенно в тех, которые используются в системе мотивации.

Во многих наших компаниях по ряду причин учет весьма запутан. Поэтому данные бухгалтерского учета нельзя использовать в системе мотивации, но в то же время нет нормального управленческого учета, данные которого можно было бы использовать для расчета показателей, применяемых в системе мотивации.

Управленческий учет в большом количестве наших компаний организован примерно так. Есть специалист, который каким-то известным только ему одному способом часть данных берет из бухгалтерского учета, часть из различных электронных таблиц, потом это все как-то сводит и формирует управленческую отчетность. В общем, процесс формирования управленческой отчетности больше напоминает какое-то колдовство, а не четкий технологический процесс. Естественно, достоверность такой управленческой отчетности, мягко говоря, вызывает большие сомнения, поэтому их весьма проблематично использовать в системе мотивации.

На самом деле есть способ, который позволяет построить нормальную систему управленческого учета, даже в тех случаях, когда учетный процесс очень сильно запутан (подробнее об этом можно прочитать в книге «Управленческий учет. Made not in Russia»). Да, это может потребовать значительных усилий, но зато в компании появится нормальная система управленческого учета, которой все будут доверять. Поэтому у сотрудников не будет возникать сомнений в части правильности расчета их премиальных фондов.

В большинстве случаев «кривая» система управленческого учета – следствие неправильной организации работы по внедрению данной системы. Причем в некоторых случаях компании умудрятся потратить деньги еще и на автоматизацию «кривой» системы управленческого учета.

Например, в одной группе компаний с годовым оборотом в несколько миллиардов рублей автоматизировали управленческий учет. Причем в этом деле данной группе помогала компания, специализирующаяся на оказании услуг по автоматизации. Но эта группа данной системой не пользуется, потому что управленческая отчетность получается некорректной. При этом они даже не знают, какие изменения нужно внести, чтобы исправить эту проблему.

Оказалось, что в компании перед автоматизацией управленческого учета не были проработаны все организационно-методологические вопросы и не было подготовлено техническое задание (ТЗ). Никто в компании не знает методологию управленческого учета, которая заложена в автоматизированной системе. Она для сотрудников как черный ящик, и никто из них не знает, что внутри. И никто не знает, как и что нужно изменить в этом черном ящике, чтобы на выходе формировалась правильная управленческая отчетность.

Есть технология, которая позволяет эффективно реализовать проект по постановке и автоматизации управленческого учета (подробнее об этом написано в книге «Постановка и автоматизация управленческого учета»). Она предполагает формирование проектной группы (ВРГ – временная рабочая группа), которая разрабатывает методологию управленческого учета, регламент управленческого учета, управленческую учетную политику и т.д., а затем и техническое задание на автоматизацию управленческого учета.

К сожалению, до сих пор многие компании не используют эту проектную технологию постановки управленческого учета, а пытаются разработать и внедрить систему на процессной основе. На практике это приводит к долгостроям – время идет, а нормальная система так и не появляется. Это примечание, кстати, относится абсолютно к любой подсистеме управления, а не только к управленческому учету.

В завершении данной статьи нужно обратить внимание на еще один базовый принцип эффективной системы мотивации персонала – связь системы мотивации с системой бюджетирования (бюджетного управления).

Также нужно напомнить о том, что в системе материальной мотивации могут использоваться не только фактические, но и плановые показатели (см. статью «Классификация систем материальной мотивации»).

Таким образом, для повышения управляемости и эффективности в компании должна быть разработана и внедрена система полноценного бюджетного управления , в которой должны корректно рассчитываться не только фактические, но и плановые показатели, которые используются в системе мотивации персонала.

Итак, компания может разработать самую навороченную систему мотивации, учитывающую и базовые принципы эффективной системы мотивации, и все важные нюансы, имеющие отношение к конкретной компании, но если не научиться правильно рассчитывать все показатели, то от системы мотивации не будет никакой практической пользы.



Если у Вас возникли какие-то вопросы по данной статьей Вы можете направить их по адресу 5046320@mail.ru. Автор статьи ответит на Ваши вопросы в течение нескольких дней с момента получения.


Подпишитесь на рассылку новых материалов сайта



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

89 − = 82