Статьи > Статьи по теме "Антикризисный менеджмент и повышение эффективности работы компании" > Отдельный многомесячный кропотливый труд
ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРЕСНО
Действительно, в периоды кризиса увеличиваются возможности по привлечению хороших специалистов в свою компанию. Аспектов здесь несколько.
Во-первых, в такие периоды, как правило, на рынке больший выбор опытных специалистов. Это само по себе уже плюс. Можно выбрать с подходящим опытом работы, компетенциями и т.д.
Во-вторых, как правило, за счет количества специалистов на рынке можно договориться, не переплачивая. Можно конечно рассуждать, что, мол, хороших специалистов в кризис никто не уволит, а те, кто на рынке, видимо, не лучшим образом себя проявили.
Но это слишком общее правило. Нужно всегда понимать ситуацию в деталях. Многие крупные западные компании оптимизируют персонал под достаточно обезличенные задачи: сократить на Х% из-за того, что не выполняются финансовые показатели, которые были выражены в долларах или в евро.
Разумеется, они не выполняются. При этом эффективность сокращения может быть очень разная. И сроки могут быть слишком сжатыми для выработки оптимального решения.
Могут и хорошего менеджера сократить: ведь у него хорошая зарплата, и сразу получится существенную сумму сэкономить. Также бывают слияния и поглощения, когда высвобождаются целые команды вполне добротных специалистов.
Получилось так, что наша компания начала ротацию состава менеджеров еще до начала кризиса. Это была осмысленная политика по усилению ключевых направлений работы компании.
И так получилось, что это совпало с кризисом. В этом отношении считаю, что нашей компании повезло. Но опять же с оговоркой, что везет тому, кто «везет».
В нашей компании усиление состава менеджеров, как и полагается, проходило с ведущим участием HR менеджера – Северюхиной Елены. Воспользоваться ситуацией на рынке труда с пользой для компании – это был отдельный многомесячный кропотливый труд с ее стороны и со стороны ее команды.
Отдельный многомесячный кропотливый труд
Во-первых, в такие периоды, как правило, на рынке больший выбор опытных специалистов. Это само по себе уже плюс. Можно выбрать с подходящим опытом работы, компетенциями и т.д.
Во-вторых, как правило, за счет количества специалистов на рынке можно договориться, не переплачивая. Можно конечно рассуждать, что, мол, хороших специалистов в кризис никто не уволит, а те, кто на рынке, видимо, не лучшим образом себя проявили.
Но это слишком общее правило. Нужно всегда понимать ситуацию в деталях. Многие крупные западные компании оптимизируют персонал под достаточно обезличенные задачи: сократить на Х% из-за того, что не выполняются финансовые показатели, которые были выражены в долларах или в евро.
Разумеется, они не выполняются. При этом эффективность сокращения может быть очень разная. И сроки могут быть слишком сжатыми для выработки оптимального решения.
Могут и хорошего менеджера сократить: ведь у него хорошая зарплата, и сразу получится существенную сумму сэкономить. Также бывают слияния и поглощения, когда высвобождаются целые команды вполне добротных специалистов.
Получилось так, что наша компания начала ротацию состава менеджеров еще до начала кризиса. Это была осмысленная политика по усилению ключевых направлений работы компании.
И так получилось, что это совпало с кризисом. В этом отношении считаю, что нашей компании повезло. Но опять же с оговоркой, что везет тому, кто «везет».
В нашей компании усиление состава менеджеров, как и полагается, проходило с ведущим участием HR менеджера – Северюхиной Елены. Воспользоваться ситуацией на рынке труда с пользой для компании – это был отдельный многомесячный кропотливый труд с ее стороны и со стороны ее команды.
