Покупка CD-решений
Теперь оплачивать и получать файлы CD-решений можно онлайн (если оплата производится от физлица).
Приобрести CD-решения онлайн
Впервые в книге описаны такие методики и технологии управленческого учета, которые пока еще не были представлены ни в одной другой книге по данной тематике.
Приобрести книгу онлайн
Статьи > Статьи по теме "Управление персоналом" > Стратегия привлечения, обучения и мотивации торговых представителей

Стратегия привлечения, обучения и мотивации торговых представителей

Александр Карпов, директор и ведущий консультант Компании РиК

www.rik-company.ru

Как известно, для многих компаний персонал, можно сказать, является одним из важнейших активов. Поэтому необходимо выстроить грамотную работу при привлечении, обучении и мотивации персонала.

Одним из каналов продаж для компаний, занимающихся определенными видами деятельности, являются торговые представители.

Для достижения успехов в продажах через данный канал продаж необходимо научиться:
  • привлекать наиболее подходящих кандидатов;
  • обучать торговых представителей;
  • мотивировать торговых представителей на достижение результатов.

    В данной статье представлены выжимки из стратегии в области привлечения, обучения и мотивации торговых представителей. Данная стратегия была разработанной при выполнении консалтингового проекта для одной оптовой торговой компании.

    Эта стратегия является частью общей стратегии компании, которая была зафиксирована в стратегическом плане на выбранный перспективный период.

    Стратегия в области привлечения торговых представителей

    Нужно ориентироваться на очень активных людей.

    Возрастной критерий здесь не очень существенный. Есть активные "пенсионеры", которые дадут фору молодым.

    Хотя у каждой возрастной категории есть свои плюсы и минусы.

    Молодежь в большей степени готова к новой работе, ее легче обучать, легче замотивировать, в том числе и на карьерный рост.

    Но у молодежи есть два основных минуса:
  • отсутствие опыта работы;
  • завышенные амбиции и самооценка.

    На самом деле на первую позицию можно посмотреть с двух сторон. Ведь не ясно, что лучше: человек с отсутствием опыта работы или человек с неуспешным опытом работы.

    Что касается второй позиции, то компании нужно будет научиться выявлять таких, чтобы от них избавляться, т.к. они не только могут нанести существенный вред и своей непосредственной работой, и тем, что будут вносить смуту в коллектив.

    Стратегия обучения кандидатов в торговые представители

    Нужно разработать курс обучения, который состоял бы из нескольких стадий:
  • отборочная стадия (заочное обучение);
  • активное обучение;
  • стажировка.

    Примечание: оплата предполагается только на последней стадии.

    На отборочную стадию нужно пригласить как можно больше кандидатов в торговые представители (около 100, а может и больше). Провести им подробную презентацию. Рассказать о том, чем им предстоит заниматься, а также о перспективах карьерного роста.

    Для этого потребуется арендовать помещение, но это не очень большие затраты (даже в Москве это примерно 3-4 тыс. руб., а может быть и меньше: это зависит от места проведения и длительности презентации).

    Такое большое количество участников презентации выгодно компании по следующим причинам:
  • из большего числа кандидатов с большей вероятностью можно выбрать действительно перспективных;
  • кандидаты будут понимать, что их пригласила на презентацию очень серьезная компания и им предстоит проявить все свои качества, чтобы получить эту работу.

    Примечание: должен быть какой-то предварительный отбор тех, кого приглашать на презентацию, но этот процесс не должен занимать много времени.

    Всем участникам презентации нужно будет раздать краткий курс для самообучения и дать время (1-2 недели). Часть людей отсеется сразу после презентации. Оставшихся нужно будет протестировать и выбрать около 50-ти* самых лучших.

    * здесь и далее приведены ориентировочные количественные показатели. Конечно же, если на очередном этапе отсева выясниться, например, что на следующий этап можно взять 22 человека, а ранее было определено, что только 20, то нет смысла жертвовать двумя "лишними" кандидатами, если они действительно перспективны

    Затем нужно со всеми ними провести собеседование и собрать о них информацию. После этого отобрать 30 лучших кандидатов.

    С отобранными кандидатами нужно будет проводить очное обучение. Скорее всего, их придется разбить на группы.

    Обучение нужно проводить по двум направлениям:
  • продукция компании;
  • технология продаж.

    После очного обучения также нужно провести экзамен и выбрать 20 самых лучших.

    На стадии "Стажировка" отобранные кандидаты должны поработать торговыми представителям "под присмотром". По результатам стажировки нужно отобрать 10 самых лучших.

    Стажировка, скорее всего, займет около 1-2 недель или более, т.к. им всем нужно будет поработать не один день.

    Что касается тех, кто отсеется на самой последней стадии. Если они, также как и принятые на работу, покажут неплохие результаты, то их потом можно будет привлекать на работу в будущем (если возникнет потребность в новых торговых представителях).

    Примечание: данная стратегия является затратной (особенно по времени), но это необходимо сделать, т.к. продажи очень существенно зависят от торговых представителей.

    Кроме того, данная стратегия позволит добиться следующих результатов:
  • принять на работу действительно перспективных торговых представителей;
  • поставить технологию обучения торговых представителей (ее можно будет использовать во всех регионах).

    Подобную процедуру можно в будущем проделывать не один раз по мере необходимости приема дополнительных торговых представителей. Причем на последующие встречи с кандидатами можно будет приглашать уже действующих торговых представителей. Их же можно будет привлекать и для обучения новых сотрудников.

    Итак, должен быть налажен очень жесткий отбор действительно лучших кандидатов, а также процесс обучения торговых представителей

    Стратегия мотивации торговых представителей в новых или слабоосвоенных регионах

    С одной стороны, если назначить постоянную (гарантированную часть) на уровне рынка, то вакансии компании будут выглядеть конкурентоспособными на региональном рынке.

    Но с другой стороны это может привлечь различного рода "халявщиков". Это могут быть те, кто дает посредственный результат и их это устраивает (их даже фиксированная часть устраивает). Или те, кто просто ищет работу на время, пока не найдет то, что ему нравится, и т.д.

    Поэтому для значительного увеличения продаж можно использовать более агрессивную нелинейную систему мотивации.

    Основные принципы агрессивной нелинейной системы мотивации:
  • очень сильная зависимость от результатов работы:
         – при низких результатах оплата труда очень маленькая (или практически отсутствует);
         – при хороших результатах оплата труда на среднем (или даже ниже среднего) уровне;
         – при очень хороших результатах оплата труда очень высокая (нелинейный рост);
  • в зависимости от результатов может меняться как % переменной части, так и постоянная часть (дискретное изменение);
  • использование принципов состязательности (конкурсы на лучшего локального торгового представителя, лучшего регионального торгового представителя, абсолютного лидера среди всех торговых представителей компании и т.д.).

    Использование такой стратегии, конечно же, потребует больше времени на поиск торговых представителей.

    Но при этом она позволит найти "матерых волков" (а не "халявщиков"), которые смогут существенно увеличить объем продаж компании.

    Со временем, когда компания займет определенную долю регионального рынка (или выйдет на определенные объемы продаж), стратегию мотивации можно будет поменять.

    Ведь в таком случае приоритеты могут измениться с подключения "новых" клиентов, на удержание и развитие продаж у "старых" клиентов.



    Если у Вас возникли какие-то вопросы по данной статьей Вы можете направить их по адресу 5046320@mail.ru. Автор статьи ответит на Ваши вопросы в течение нескольких дней с момента получения.


    Подпишитесь на рассылку новых материалов сайта



  • Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *