Статьи > Статьи по теме "Управление персоналом" > Обучение – важная функция системы управления персоналом
rik-company.ru
ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРЕСНО
Как известно, один из факторов, положительно влияющих на успешность эффективного развития компании, – подготовленность персонала компании. Поэтому во время разработки и реализации стратегического плана развития нужно регулярно заниматься обучением персонала.
При этом можно направлять сотрудников на открытые семинары или заказывать проведение корпоративных семинаров-практикумов. Кроме того, есть вариант обучения и на интернет-семинарах и вебинарах.
Безусловно, большинство компаний хотело бы вообще обойтись без такой функции как «Обучение персонала». Конечно же, было бы очень удобно, если бы с трудовыми ресурсами ситуация была бы такой же, как с остальными видами ресурсов, используемыми компаниями в своей хозяйственной деятельности.
Например, если предприятию необходимо какое-то сырье или материалы для производства своей продукции, то в подавляющем большинстве случаев найти его не составит особого труда. При этом компания не столкнется с проблемой, так сказать, доводки этого сырья или материалов до нужной кондиции.
С персоналом, к сожалению, не все так просто. Да, несомненно, компания может очень четко определить каким именно требованиям должен удовлетворять кандидат на ту или иную должность. Но чаще всего не бывает 100%-го совпадения. Поэтому очень часто возникает необходимость в доведении нанятого сотрудника до нужной кондиции. Одним из способов такого доведения как раз и является обучение. Впрочем, в определенных случаях как такого обучения нет. Новый сотрудник, так сказать, доходит до нужной кондиции в ходе выполнения своих функций.
На самом деле потребность в обучении персонала может возникнуть не только в таких ситуациях. В общем, причины могут быть разные, но в любом случае в той или иной степени в каждой копании необходимо организовать выполнении функции «Обучение персонала».
«доводка» новых сотрудников до требований компании (обучение новых сотрудников);
развитие новых компетенций у уже работающих сотрудников (повышение квалификации).
Рис. 1. Основные причины обучения персонала
Если такой способ «доводки» сотрудников не принесет вреда компании, то в таком случае действительно можно особое не заморачиваться. Но если есть потенциальная опасность снижения качества и эффективности работы компании, то в таком случае лучше заранее продумать программу обучение и четко ей следовать. Да, такой вариант, скорее всего, будет более затратным, но зато компания не допустит ошибок, которые могут привести к финансовым потерям или упущенной выгоде.
Потребность в «доводке» сотрудников с помощью обучения может возникнуть даже в том случае, когда речь идет о, казалось бы, совсем простых (рядовых) должностных позициях. Это связано с тем, что у компании могут быть свои стандарты. К примеру, у человека может быть большой опыт работы продавцом-консультантом в магазине, но в каждой конкретной компании могут быть свои нюансы.
Новому сотруднику, как минимум, нужно будет изучить новый для него ассортимент продукции. Ведь в других компаниях он мог продавать продукцию другого вида. Но потребность в обучении может быть связана не только с этим.
Кстати, чем сложнее продавать продукт, тем больше потребность в обучении продавца-консультанта. Причем сам по себе продукт может быть очень простым и понятным, но при этом могут быть объективные причины, из-за которых процесс продаж очень сильно усложняется.
В моей практике как раз был такой случай, когда продавцам-консультантам было очень сложно продавать простые продукты. В начале двухтысячных годов наша команда консультантов работала с розничной сетью, занимающейся продажей ЛИЦЕНЗИОННОЙ аудио-видео продукцией. Очевидно, что сама по себе продукция была очень простой и понятной как для покупателя, так и для продавца консультанта. Но основная проблема была связано именно с тем, что данная розничная сеть принципиально занималась продажей только лицензионной продукцией, которая очевидно стоит намного дороже, чем контрафактная.
Как известно, Россия – рай для пиратов, что, безусловно, очень сильно усложняет продажу лицензионной продукции. Причем с каждым годом проблем становится все больше и больше в связи с развитием интернета. Раньше конкурентами лицензионной аудио-видео продукции были дешевые нелегальные записи, которые можно было легко купить, то теперь все гораздо проще – практически все аудио-видео записи можно бесплатно скачать в интернете (или слушать/смотреть онлайн даже без скачивания).
В общем, в этой компании действительно приходилось долго обучать новых продавцов-консультантов продаже такой вот специфической продукции. Несмотря на сложные условия, в которых приходилось работать продавцам-консультантов в этой компании, была разработана соответствующая программа обучения, которая позволяла добиваться желаемых результатов.
В ходе консалтингового проекта мы организовали внутреннее обучение новых продавцов-консультантов силами компании. При этом провели предварительно обучение тех, кто потом стал обучать новичков.
В случае с топ-менеджерами дела могут обстоять еще сложнее, чем с рядовым персоналом. Во-первых, в этом случае очень сложно разработать какую-то типовую программу обучения. Во-вторых, возникает проблема с тем, а кто, собственно, будет проводить такое обучение. Это же топ-менеджеры. Они же могут обидеться, если их будет обучать, например, какой-нибудь специалист из профильной службы или из службы персонала. Они же типа такие крутые, поэтому и обучаться должны у крутых.
Если обучение будут проводить собственники компании, то, пожалуй, с психологической точки зрения с реализацией такого варианта особых проблем не возникнет. Но не все собственники хотят этим заниматься и не все умеют это делать. Поэтому для обучения топ-менеджеров лучше привлекать внешних тренеров. При этом у топ-менеджеров не должно возникать сомнения в профессионализме и компетенции таких тренеров.
Стоит отметить, что в некоторых случаях компании принимают сотрудников вообще без опыта работы, но при этом кандидаты должны удовлетворять определенным критериям. Естественно, в таких случаях без обучения просто нельзя обойтись. Кстати, в свою консалтинговую компанию я тоже привлекаю людей без опыта работы и занимаюсь их обучением. В моем случае ключевым требованием к кандидату без опыта работы является наличие интеллекта (см. статью «Интеллект сотрудников – главное качество ключевого персонала»). Поэтому я беру студентов из своего альма-матер (Физтех) и довожу их до нужного мне состояния посредством обучения. Конечно же, я при этом учитываю особенности работы с молодежью (см. статью «Работа для студентов: молодое поколение и его особенности»).
На многих рынках с каждым годом усиливается конкуренция. Кроме того, кризисы идут один за другим, что требует от компаний более эффективной работы (подробнее об этом можно прочитать в книге «Кризис – афедрон или волшебный пендель. Антикризисная технология повышения эффективности компании»). Поэтому для того, чтобы побеждать в конкурентной борьбе, компаниям нужно повышать квалификацию свои сотрудников. Обучение – это как раз один из способов решения данной задачи.
Помимо этого, у компании может быть утвержден стратегический план развития, в рамках которого нужно будет реализовать определенные проекты развития. Естественно, персонал компании должен быть к этому готов.
В таком случае может потребоваться обучение большей части персонала. С большой вероятностью для такого обучения придется привлекать внешние ресурсы. Данное обучение может быть реализовано как отдельный проект (или серия проектов) или в рамках консалтингового проекта, если для реализации стратегического плана будут привлекаться внешние силы (консультанты-эксперты).
Кстати, нужно отметить, что для успешной реализации стратегических планов (и эффективного управления инвестициями) в компании нужно внедрить механизм проектного управления. Опять же необходимо будет обучить персонал для успешной работы данного механизма.
Итак, основными способам обучения персонала являются (см. Рис. 2): обучение персонала собственными силами;
обучение персонала внешними силами;
самообучение персонала.
Рис. 2. Основные способы обучения персонала
В компаниях среднего размера обучением персонала могут заниматься и менеджеры среднего звена. У некоторых компаний есть постоянная потребность в обучении, связанная с отличительными особенностями бизнеса.
Например, есть такие бизнесы, где высокая текучесть определенной категории персонала является данностью, с которой нельзя ничего сделать, поэтому компания вынуждена с этим мириться и как-то приспосабливаться.
Все знают, что, например, большая текучка среди официантов или продавцов-консультантов в магазинах – это обычное дело. Ну нет таких людей, которые всю жизнь хотят работать официантами. Естественно, в таком случае у компании постоянно есть потребность и в поиске, и в обучении новых сотрудников. Поиском новых официантов может заниматься служба персонала, а их обучением кто-то из менеджеров, курирующих работу официантов.
Когда мы работали с розничной сетью, состоящей из четырех десятков магазинов, то также столкнулись с необходимостью постоянного поиска и обучения новых продавцов-консультантов в связи с большой текучкой данной категории персонала. Подбором новых сотрудников в этой компании занимался отдел персонала, а вот обучение продавцов-консультантов проводил начальник отдела маркетинга.
В некоторых компаниях действует такой регламент, в соответствии с которым обучение в компании может проводить чуть ли не каждый сотрудник. Речь идет о том, что после того, как сотрудник компании примет участие в открытом семинаре, он самостоятельно проводит небольшое обучение, на котором рассказывает о том, что он узнал на семинаре и считает целесообразным использовать на практике.
Очевидно, что подобной проблемы информационного обмена не возникает при проведении корпоративного семинара, поскольку в нем могут принять участие все заинтересованные лица. В случае же с открытыми семинарами подобный регламент действительно может принести пользу компании.
В крупных компаниях есть свои корпоративные университеты, в которых на постоянной основе работают штатные тренеры. Впрочем, такие компании тоже сотрудничают с внешними лекторами, в основном, когда нужно провести какой-то нерегулярный и отчасти уникальный семинар.
В отличие от первого способа обучения персонала, данный вариант выбирают в тех случаях, когда нужно провести какое-то разовое (а не регулярное) занятие для определенной группы сотрудников компании.
Как правило, такое обучение проводится при постановке эффективной системы управления. Естественно, что это может быть не один семинар, а целая серия семинаров по различным подсистемам управления, внедрение которых может быть реализовано отдельными проектами. Соответственно, участниками таких семинаров могут быть разные сотрудники компании.
Стоит отметить, что и само внедрение эффективной системы управления, и обучение персонала легче (и гораздо дешевле) реализовать еще при создании бизнеса. Таким образом, развивать систему управления лучше с самого начала. В таком случае она будет гармонично расти и развиваться вместе с ростом бизнеса. Не будет возникать того самого разрыва, когда бизнес «далеко убегает» от системы управления, что приводит к очень большим проблемам.
Так что если собственник компании сразу настроен на создание эффективной бизнес-машины (см. книгу «Эффективная бизнес-машина»), то и ему самому лучше начать обучение в специализированной бизнес-школе именно для предпринимателей. Кстати, это является самым надежным способом создания бизнеса (подробнее об этом можно прочитать в книге «Самый надежный способ создания бизнеса»).
Итак, во многих случаях без обучения персонала внешними силами сложно обойтись, поэтому такой способ обучения нужно обязательно использовать.
Все знают, что одним из самых доступных, но от этого не менее эффективных способов самообучения, является изучение книг. В данном случае речь, естественно, идет об изучении книг, которые потребуются для реализации стратегического плана развития. Понятно, что набор книг зависит от тех проектов развития, которые компания планирует реализовать в рамках стратегического плана.
Впрочем, если компания хочет внедрить полноценную систему управления, которая позволит компании работать более эффективно, то нужно будет проработать все подсистемы управления.
Вообще нужно отметить, что при постановке эффективной системы управления (или какой-то одной или нескольких подсистем управления) в компании нужно принять за основу какую-то одну методологию и поначалу четко ей следовать.
Безусловно, по мере разработки и внедрения новой системы управления (или нескольких подсистем) выбранная концепция может меняться и совершенствоваться, но все-таки начать лучше с чего-то проверенного и с чего-то одного.
Если делать попытку нахвататься всего понемногу из разных источников, которые к тому же могут и противоречить друг другу, то из этого может ничего полезного не получиться.
Таким образом, перед тем как начинать проект по постановке эффективной системы управления нужно выбрать какую-то одну концепцию или идеологию, которой в компании будут придерживаться. Для этого можно изучить книги различных авторов и остановить свой выбор на ком-то одном из них. Желательно, чтобы автор книг еще и семинары проводил, чтобы можно было бы его при необходимости привлечь для проведения корпоративного семинара или направить сотрудников компании на его открытые семинары.
Помимо книг, кстати, можно еще воспользовались электронными методиками. Они позволят более глубоко погрузиться в изучаемую тему и подготовиться к проекту по постановке эффективной системы управления.
Более подробно об обучении с помощью книг можно прочитать в статье «Обучение книгами (самообучение)» и в статье «Как выбирать деловую литературу (советы читателям)».
Безусловно, можно комбинировать все рассмотренные выше способы обучения персонала для получения максимального результата.
Ниже представлена форма для подписки на новые материалы сайта (статьи и опыт), связанные с постановкой современной системы управления и повышением эффективности компании. То есть в рассылках будет информация только о новых материалах, аналогичных тому, что размещен на данной странице сайта.
Обучение – важная функция системы управления персоналом
rik-company.ru
При этом можно направлять сотрудников на открытые семинары или заказывать проведение корпоративных семинаров-практикумов. Кроме того, есть вариант обучения и на интернет-семинарах и вебинарах.
Безусловно, большинство компаний хотело бы вообще обойтись без такой функции как «Обучение персонала». Конечно же, было бы очень удобно, если бы с трудовыми ресурсами ситуация была бы такой же, как с остальными видами ресурсов, используемыми компаниями в своей хозяйственной деятельности.
Например, если предприятию необходимо какое-то сырье или материалы для производства своей продукции, то в подавляющем большинстве случаев найти его не составит особого труда. При этом компания не столкнется с проблемой, так сказать, доводки этого сырья или материалов до нужной кондиции.
С персоналом, к сожалению, не все так просто. Да, несомненно, компания может очень четко определить каким именно требованиям должен удовлетворять кандидат на ту или иную должность. Но чаще всего не бывает 100%-го совпадения. Поэтому очень часто возникает необходимость в доведении нанятого сотрудника до нужной кондиции. Одним из способов такого доведения как раз и является обучение. Впрочем, в определенных случаях как такого обучения нет. Новый сотрудник, так сказать, доходит до нужной кондиции в ходе выполнения своих функций.
На самом деле потребность в обучении персонала может возникнуть не только в таких ситуациях. В общем, причины могут быть разные, но в любом случае в той или иной степени в каждой копании необходимо организовать выполнении функции «Обучение персонала».
Основные причины обучения персонала
Обучение новых сотрудников компании
Если такой способ «доводки» сотрудников не принесет вреда компании, то в таком случае действительно можно особое не заморачиваться. Но если есть потенциальная опасность снижения качества и эффективности работы компании, то в таком случае лучше заранее продумать программу обучение и четко ей следовать. Да, такой вариант, скорее всего, будет более затратным, но зато компания не допустит ошибок, которые могут привести к финансовым потерям или упущенной выгоде.
Потребность в «доводке» сотрудников с помощью обучения может возникнуть даже в том случае, когда речь идет о, казалось бы, совсем простых (рядовых) должностных позициях. Это связано с тем, что у компании могут быть свои стандарты. К примеру, у человека может быть большой опыт работы продавцом-консультантом в магазине, но в каждой конкретной компании могут быть свои нюансы.
Новому сотруднику, как минимум, нужно будет изучить новый для него ассортимент продукции. Ведь в других компаниях он мог продавать продукцию другого вида. Но потребность в обучении может быть связана не только с этим.
Кстати, чем сложнее продавать продукт, тем больше потребность в обучении продавца-консультанта. Причем сам по себе продукт может быть очень простым и понятным, но при этом могут быть объективные причины, из-за которых процесс продаж очень сильно усложняется.
В моей практике как раз был такой случай, когда продавцам-консультантам было очень сложно продавать простые продукты. В начале двухтысячных годов наша команда консультантов работала с розничной сетью, занимающейся продажей ЛИЦЕНЗИОННОЙ аудио-видео продукцией. Очевидно, что сама по себе продукция была очень простой и понятной как для покупателя, так и для продавца консультанта. Но основная проблема была связано именно с тем, что данная розничная сеть принципиально занималась продажей только лицензионной продукцией, которая очевидно стоит намного дороже, чем контрафактная.
Как известно, Россия – рай для пиратов, что, безусловно, очень сильно усложняет продажу лицензионной продукции. Причем с каждым годом проблем становится все больше и больше в связи с развитием интернета. Раньше конкурентами лицензионной аудио-видео продукции были дешевые нелегальные записи, которые можно было легко купить, то теперь все гораздо проще – практически все аудио-видео записи можно бесплатно скачать в интернете (или слушать/смотреть онлайн даже без скачивания).
В общем, в этой компании действительно приходилось долго обучать новых продавцов-консультантов продаже такой вот специфической продукции. Несмотря на сложные условия, в которых приходилось работать продавцам-консультантов в этой компании, была разработана соответствующая программа обучения, которая позволяла добиваться желаемых результатов.
В ходе консалтингового проекта мы организовали внутреннее обучение новых продавцов-консультантов силами компании. При этом провели предварительно обучение тех, кто потом стал обучать новичков.
В случае с топ-менеджерами дела могут обстоять еще сложнее, чем с рядовым персоналом. Во-первых, в этом случае очень сложно разработать какую-то типовую программу обучения. Во-вторых, возникает проблема с тем, а кто, собственно, будет проводить такое обучение. Это же топ-менеджеры. Они же могут обидеться, если их будет обучать, например, какой-нибудь специалист из профильной службы или из службы персонала. Они же типа такие крутые, поэтому и обучаться должны у крутых.
Если обучение будут проводить собственники компании, то, пожалуй, с психологической точки зрения с реализацией такого варианта особых проблем не возникнет. Но не все собственники хотят этим заниматься и не все умеют это делать. Поэтому для обучения топ-менеджеров лучше привлекать внешних тренеров. При этом у топ-менеджеров не должно возникать сомнения в профессионализме и компетенции таких тренеров.
Стоит отметить, что в некоторых случаях компании принимают сотрудников вообще без опыта работы, но при этом кандидаты должны удовлетворять определенным критериям. Естественно, в таких случаях без обучения просто нельзя обойтись. Кстати, в свою консалтинговую компанию я тоже привлекаю людей без опыта работы и занимаюсь их обучением. В моем случае ключевым требованием к кандидату без опыта работы является наличие интеллекта (см. статью «Интеллект сотрудников – главное качество ключевого персонала»). Поэтому я беру студентов из своего альма-матер (Физтех) и довожу их до нужного мне состояния посредством обучения. Конечно же, я при этом учитываю особенности работы с молодежью (см. статью «Работа для студентов: молодое поколение и его особенности»).
Обучение уже работающих сотрудников
На многих рынках с каждым годом усиливается конкуренция. Кроме того, кризисы идут один за другим, что требует от компаний более эффективной работы (подробнее об этом можно прочитать в книге «Кризис – афедрон или волшебный пендель. Антикризисная технология повышения эффективности компании»). Поэтому для того, чтобы побеждать в конкурентной борьбе, компаниям нужно повышать квалификацию свои сотрудников. Обучение – это как раз один из способов решения данной задачи.
Помимо этого, у компании может быть утвержден стратегический план развития, в рамках которого нужно будет реализовать определенные проекты развития. Естественно, персонал компании должен быть к этому готов.
В таком случае может потребоваться обучение большей части персонала. С большой вероятностью для такого обучения придется привлекать внешние ресурсы. Данное обучение может быть реализовано как отдельный проект (или серия проектов) или в рамках консалтингового проекта, если для реализации стратегического плана будут привлекаться внешние силы (консультанты-эксперты).
Кстати, нужно отметить, что для успешной реализации стратегических планов (и эффективного управления инвестициями) в компании нужно внедрить механизм проектного управления. Опять же необходимо будет обучить персонал для успешной работы данного механизма.
Способы обучения персонала
Итак, основными способам обучения персонала являются (см. Рис. 2):
Обучение персонала собственными силами
В компаниях среднего размера обучением персонала могут заниматься и менеджеры среднего звена. У некоторых компаний есть постоянная потребность в обучении, связанная с отличительными особенностями бизнеса.
Например, есть такие бизнесы, где высокая текучесть определенной категории персонала является данностью, с которой нельзя ничего сделать, поэтому компания вынуждена с этим мириться и как-то приспосабливаться.
Все знают, что, например, большая текучка среди официантов или продавцов-консультантов в магазинах – это обычное дело. Ну нет таких людей, которые всю жизнь хотят работать официантами. Естественно, в таком случае у компании постоянно есть потребность и в поиске, и в обучении новых сотрудников. Поиском новых официантов может заниматься служба персонала, а их обучением кто-то из менеджеров, курирующих работу официантов.
Когда мы работали с розничной сетью, состоящей из четырех десятков магазинов, то также столкнулись с необходимостью постоянного поиска и обучения новых продавцов-консультантов в связи с большой текучкой данной категории персонала. Подбором новых сотрудников в этой компании занимался отдел персонала, а вот обучение продавцов-консультантов проводил начальник отдела маркетинга.
В некоторых компаниях действует такой регламент, в соответствии с которым обучение в компании может проводить чуть ли не каждый сотрудник. Речь идет о том, что после того, как сотрудник компании примет участие в открытом семинаре, он самостоятельно проводит небольшое обучение, на котором рассказывает о том, что он узнал на семинаре и считает целесообразным использовать на практике.
Очевидно, что подобной проблемы информационного обмена не возникает при проведении корпоративного семинара, поскольку в нем могут принять участие все заинтересованные лица. В случае же с открытыми семинарами подобный регламент действительно может принести пользу компании.
В крупных компаниях есть свои корпоративные университеты, в которых на постоянной основе работают штатные тренеры. Впрочем, такие компании тоже сотрудничают с внешними лекторами, в основном, когда нужно провести какой-то нерегулярный и отчасти уникальный семинар.
Обучение персонала внешними силами
В отличие от первого способа обучения персонала, данный вариант выбирают в тех случаях, когда нужно провести какое-то разовое (а не регулярное) занятие для определенной группы сотрудников компании.
Как правило, такое обучение проводится при постановке эффективной системы управления. Естественно, что это может быть не один семинар, а целая серия семинаров по различным подсистемам управления, внедрение которых может быть реализовано отдельными проектами. Соответственно, участниками таких семинаров могут быть разные сотрудники компании.
Стоит отметить, что и само внедрение эффективной системы управления, и обучение персонала легче (и гораздо дешевле) реализовать еще при создании бизнеса. Таким образом, развивать систему управления лучше с самого начала. В таком случае она будет гармонично расти и развиваться вместе с ростом бизнеса. Не будет возникать того самого разрыва, когда бизнес «далеко убегает» от системы управления, что приводит к очень большим проблемам.
Так что если собственник компании сразу настроен на создание эффективной бизнес-машины (см. книгу «Эффективная бизнес-машина»), то и ему самому лучше начать обучение в специализированной бизнес-школе именно для предпринимателей. Кстати, это является самым надежным способом создания бизнеса (подробнее об этом можно прочитать в книге «Самый надежный способ создания бизнеса»).
Итак, во многих случаях без обучения персонала внешними силами сложно обойтись, поэтому такой способ обучения нужно обязательно использовать.
Самообучение персонала
Все знают, что одним из самых доступных, но от этого не менее эффективных способов самообучения, является изучение книг. В данном случае речь, естественно, идет об изучении книг, которые потребуются для реализации стратегического плана развития. Понятно, что набор книг зависит от тех проектов развития, которые компания планирует реализовать в рамках стратегического плана.
Впрочем, если компания хочет внедрить полноценную систему управления, которая позволит компании работать более эффективно, то нужно будет проработать все подсистемы управления.
Вообще нужно отметить, что при постановке эффективной системы управления (или какой-то одной или нескольких подсистем управления) в компании нужно принять за основу какую-то одну методологию и поначалу четко ей следовать.
Безусловно, по мере разработки и внедрения новой системы управления (или нескольких подсистем) выбранная концепция может меняться и совершенствоваться, но все-таки начать лучше с чего-то проверенного и с чего-то одного.
Если делать попытку нахвататься всего понемногу из разных источников, которые к тому же могут и противоречить друг другу, то из этого может ничего полезного не получиться.
Таким образом, перед тем как начинать проект по постановке эффективной системы управления нужно выбрать какую-то одну концепцию или идеологию, которой в компании будут придерживаться. Для этого можно изучить книги различных авторов и остановить свой выбор на ком-то одном из них. Желательно, чтобы автор книг еще и семинары проводил, чтобы можно было бы его при необходимости привлечь для проведения корпоративного семинара или направить сотрудников компании на его открытые семинары.
Помимо книг, кстати, можно еще воспользовались электронными методиками. Они позволят более глубоко погрузиться в изучаемую тему и подготовиться к проекту по постановке эффективной системы управления.
Более подробно об обучении с помощью книг можно прочитать в статье «Обучение книгами (самообучение)» и в статье «Как выбирать деловую литературу (советы читателям)».
Безусловно, можно комбинировать все рассмотренные выше способы обучения персонала для получения максимального результата.
| Если у Вас возникли какие-то вопросы по данной статьей Вы можете направить их по адресу 5046320@mail.ru. Автор статьи ответит на Ваши вопросы в течение нескольких дней с момента получения. |
Ниже представлена форма для подписки на новые материалы сайта (статьи и опыт), связанные с постановкой современной системы управления и повышением эффективности компании. То есть в рассылках будет информация только о новых материалах, аналогичных тому, что размещен на данной странице сайта.
